fbpx

  • Effectief feedback geven en ontvangen

  • Met respectvolle  feedback heb je meer invloed 

  • Feedback ontspannen kunnen ontvangen bevordert de samenwerking

  •  

Er wordt voortdurend onbewust feedback aan elkaar gegeven

In een overlegsituatie zie je verschillende vormen van feedback. Terwijl iemand aan het woord is, zitten een aantal mensen hun email te bekijken op hun mobiel, een ander kijkt naar buiten en een paar collega’s hebben een plezierig onderonsje. Al dit gedrag is feedback en kun je op allerlei manieren interpreteren. Negatief; ”Ze nemen me niet serieus” of neutraal: “Ik vraag me af of ze wel luisteren”. Je kunt besluiten er iets over te zeggen: “ Ik zie dat jullie een onderonsje hebben. Heeft het met mijn presentatie te maken?”.  Zonder dat het woord ‘feedback’ is gevallen wordt er voortdurend bewust en onbewust feedback aan elkaar gegeven.

Van medewerkers in een team wordt steeds meer verwacht dat ze elkaar onderling aanspreken wanneer er ergernissen of zorgen zijn.

 Maar de werkelijkheid is dat er veel drempels zijn, zoals de angst voor een conflict of iemand niet willen kwetsen. Om elkaar te durven aanspreken en kritische feedback te kunnen ontvangen zal er een veilige sfeer gecreëerd moeten worden zodat medewerkers open kunnen staan voor elkaars reacties.
Bij de meeste Feedback trainingen staan de regels van feedback geven centraal. Dit leidt niet altijd tot het gewenste effect. Vaak is er te veel angst om elkaar aan te spreken. Daarnaast wordt nauwelijks aandacht besteed aan het ontvangen van feedback, terwijl het ontvangen meestal lastiger is, omdat men de feedback als kritiek ervaart, het gevoel heeft te falen of zich afgewezen voelt. Daarom is het belangrijk dat medewerkers inzicht krijgen waarom aanspreken en aangesproken worden zo lastig is. Dan begrijpen ze ook welke persoonlijke drempel ze over moeten.

Feedback zegt altijd iets over de normen en waarden van de feedbackgever. Wanneer deze persoonlijke verschillen besproken kunnen worden, kan er meer begrip voor elkaar komen.

Om te bereiken dat medewerkers met elkaar in gesprek gaan en elkaar  aanspreken, is een proces van zelfinzicht, overwinnen van belemmeringen en begrip voor elkaars verschillen nodig. Dit vraagt meer tijd dan de gemiddelde Feedback training, maar het resultaat is duurzaam.
Daardoor kunnen mogelijke misverstanden opgehelderd worden.  De feedbackontvanger kan inzicht krijgen in zijn gedrag en het effect van dit gedrag waar hij zich niet bewust van is.  Doordat ze een gesprek aangaan, leren elkaar beter kennen. Zo worden irritaties en misverstanden in de toekomst voorkomen.

Waardering of complimenten geven is ook een vorm van feedback.

Feedback kan positief en negatief zijn. Veel mensen hebben moeite om zowel complimenten te geven als te ontvangen. We zijn een cultuur waarin nog steeds het ‘doe maar gewoon’ principe heerst.  Als iemand te gretig is met complimenten zijn we geneigd dit te wantrouwen.
Als je feedback ziet als kritiek dan is het moeilijk ontvangen. Als je feedback kunt zien als informatie waar je van kan leren dan zal het ontvangen makkelijker zijn. De grootste valkuil bij feedback ontvangen is jezelf te gaan verdedigen. Het is prettig voor de feedback gever om te horen of je de feedback herkent en wat je er mee gaat doen.

Werkwijze en leerdoelen

Een belangrijk leerdoel is om de persoonlijke weerstand op te lossen om feedback te geven en ontvangen

Als je feedback ziet als kritiek dan is het moeilijk ontvangen. Als je feedback kunt zien als informatie waar je de samenwerking kunt verbeteren zal het ontvangen makkelijker zijn. De grootste valkuil bij feedback ontvangen is jezelf te gaan verdedigen. Het is prettig voor de feedback gever om te horen of je de feedback herkent en wat je er mee gaat doen.

Tweede belangrijke leerdoel is om door middel van feedback met elkaar in gesprek te gaan en elkaar beter te leren kennen.

Met behulp van het kwaliteiten kaartspel leren de deelnemers elkaar feedback te geven. Ze hoeven zelf geen kwaliteiten te bedenken, iets wat men vaak moeilijk vindt. Ze hoeven alleen maar te bedenken bij wie de specifieke kwaliteit of vervorming hoort. Door de goede balans in positieve kaartjes en negatieve vervormingen blijft de sfeer goed en ontstaat er openheid over hoe men tegen elkaar aankijkt.

Derde leerdoel is inzicht te krijgen in eigen blinde vlek

Om te voorkomen dat feedback geven een manier is om ‘schuldigen’ aan te wijzen, is het belangrijk dat men inzicht krijgt in zijn of haar blinde vlek. Aan de hand van het eenvoudige maar krachtige model van het kernkwadrant krijgt iedere deelnemer inzicht in zijn/haar kwaliteiten, valkuil, uitdaging en allergie. Dit model gaat ervan uit dat er irritaties ontstaan vanuit persoonlijke gevoeligheden. Bijvoorbeeld wanneer iemand doorschiet in zijn behulpzaamheid kan dit als bemoeizucht worden ervaren. Dat is een blinde vlek.
Daarnaast maakt dit model duidelijk dat irritatie over gedrag van een ander ook iets zegt over het onvermogen van de feedbackgever. Iemand die zich ergert aan dominante personen heeft vaak zelf moeite om naar voren te treden. Dat is vaak ook een blinde vlek.

Van inzicht naar pro-actief gedrag!

Inzicht krijgen in eigen belemmeringen, gevoeligheden en blinde vlek is een voorwaarde om nieuwe keuzes te kunnen maken. Wanneer je eenmaal van je gedrag bewust bent, wordt je als het ware met de neus op de eigen feiten gedrukt. Wat resteert is verantwoordelijkheid nemen voor een andere manier van communiceren en op een volwassen manier zorg dragen voor een betere samenwerking. Wil je dat het effect van een training blijvend is dan is dit de enige weg. Een training waarin alleen de communicatieregels voor feedback geven wordt geoefend is weggegooid geld.

 

Wat levert de training op?

Men krijgt inzicht in de  belemmeringen bij het feedback geven en ontvangen
Men beseft dat er diepgaande verschillen bestaan tussen mensen zonder hier moralistisch over te oordelen
Er ontstaat meer begrip voor gevoeligheden en eigenaardigheden van anderen
Men leert elkaar beter kennen waardoor de samenwerking verbetert
Er is een veilige sfeer ontstaan om lastige zaken met elkaar te bespreken
Men durft zichzelf kwetsbaar op te stellen bij het geven en ontvangen van feedback
Men is bereid om verantwoordelijkheid te nemen voor een betere samenwerking
Men heeft de vaardigheden om op een respectvolle manier feedback te geven
Men heeft de vaardigheden om op een zinvolle manier feedback te ontvangen.
Het is makkelijker geworden om elkaar aan te spreken
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Marja Postema is oprichter van de Emotionele intelligentie Academie. Zij werkt meer dan twintig jaar als coach en  trainer op het gebied van zelfmanagement. Marja is auteur van het boek Emoties wat moet ik ermee? en ABC van 15 emoties

Zij houdt zich bezig met de invloed van emoties op het werk. Onderlinge relaties tussen teamleden worden versterkt en prestaties gaan omhoog wanneer mensen hun emotionele intelligentie ontwikkelen. Het delen van zowel positieve als negatieve emoties in teams heeft positieve gevolgen voor de samenwerking.

Feedback en ervaringen van deelnemers

De inhoud van de 1e cursusdag vond ik heel goed. Niet teveel theorie en gelijk aan de slag. Met behulp van de kaartjes kwamen we al snel tot echte feedback. Het viel mij enorm mee hoe open de sfeer in mijn groep (schoonmakers) was.
Werknemer Roessing
Ik heb al een paar keer mensen anders benaderd dan gebruikelijk. Vooraf even nadenken over wat je wilt bereiken, en wat je daarmee van de ander vraagt.
Werknemer Roessing
Scroll Naar Boven