Leidinggeven is niet gemakkelijk.
Je kunt het gevoel krijgen dat medewerkers je niet serieus nemen, niet naar je willen luisteren, of dat ze niet betrokken zijn. Door verschillen in visie, tegenstrijdige belangen en lastige karakters krijg je zaken moeilijk voor elkaar krijgen. Dat kan heel frustrerend zijn. Wanneer verschillen groot zijn in een team van medewerkers of collega’s, worden besluiten uitgesteld, argumenten worden oeverloos herhaald en beslissingen geforceerd (met onvoldoende draagvlak). Zo ontstaan irritatie en demotivatie en soms ook wantrouwen, roddel en (macht) strijd. Dat is niet wenselijk.
Waarom doe je niet gewoon je werk?
Peter is vijftien jaar advocaat en teamleider. Zijn werk is zijn leven. Hij werkt gemiddeld zestig uur per week en verwacht deze toewijding eigenlijk ook van zijn mensen. Door zijn scherpe geest beoordeelt hij het werk van medewerkers zeer kritisch, maar dat blijkt niet voldoende te zijn om mensen te motiveren.
Peter heeft een gesprek met zijn leidinggevende, die hem goed kent. Ze zijn het er over eens dat hij een professional is met hart voor de zaak maar er is blijkbaar iets anders nodig om mensen gemotiveerd te houden. Vooral jonge medewerkers klagen vaker dat ze nauwelijks waardering krijgen en zich niet serieus genomen voelen. Zijn leidinggevende adviseert hem om naar een coach te gaan die hem gewoon wat praktische tips kan geven, want als teamleider moet hij wel zijn mensen gemotiveerd houden. Peter vindt het eigenlijk onzin maar gehoorzaamt zijn baas.
Steeds minder medewerkers leven om te werken. Zij willen een leuke baan en een goedleven. Daarnaast laten ze zich steeds minder vertellen wat ze moeten doen. Emotionele behoeftes worden belangrijker; medewerkers willen gezien worden, ze willen waardering en serieus genomen worden. Dat vraagt van leidinggevenden een betrokken houding. Door betrokken te zijn leren ze medewerkers beter kennen zodat ze goed kunnen aansluiten en aansturen.
Vier praktische tips waardoor je meer betrokkenheid toont zodat de motivatie van medewerkers vergroot.
Tip 1. Zorg voor regelmatige contactmomenten.
Laat medewerkers op verschillende momenten merken dat je interesse in ze hebt. Loop even bij ze binnen, maak een praatje bij het koffieapparaat of in de kantine. De gesprekken hoeven niet bijzonder diepgaand te zijn. Voetbal of politiek kan prima als onderwerp dienen. Essentieel is de belangstelling die je op deze manier toont voor andere zaken dan het werk en hun mening serieus neemt. Het gaat er niet om dat jij jezelf stevig neerzet, dat werkt averechts. Als een medewerker over het werk klaagt, ga dan niet in discussie en kom niet gelijk met een oplossing maar stel voor om daar samen rustig over te praten.
Tijdens het eerste bezoek bij mij laat ik Peter weten dat ik me kan voorstellen dat hij zo zijn bedenkingen heeft bij die zogenaamde contactmomenten; het kost teveel tijd en ze zijn geen non-profit organisatie. Maar zeg ik: “Je wilt wel dat medewerkers hun werk goed doen, initiatieven tonen en loyaal zijn.” Dat is precies wat je krijgt als je meer betrokkenheid toont. Zie het als een experiment; baat het niet dan schaadt het niet. Peter is bereid het experiment stapje voor stapje aan te gaan. Eigenlijk vind hij dat gebabbel zonde van zijn tijd maar goed dat heeft hij afgesproken. Hij kan gemakkelijk over voetbal praten of over politiek, want daar heeft hij wel een duidelijke mening over. Hij zal er opletten dat hij zelf niet teveel aan het woord is.
Tip 2. Vraag medewerkers naar hun mening of visie op bepaalde zaken
Wanneer je medewerkers vraagt om hun mening bij een project, vang je twee vliegen in één klap; je hoeft niet alles zelf op te lossen en je medewerker voelt zich erkend in zijn kennis en deskundigheid. Laat hun weten dat je hun mening op prijs stelt. Door open vragen te stellen kom je er achter wat mensen in huis hebben en waar hun zwakke punten liggen. Bekritiseer niet gelijk bij het onderkennen van zwakke punten maar denk na hoe je hun kunt helpen deze te ontwikkelen.
Peter oefent tijdens de coaching hoe hij zelf minder kan praten en anderen meer aan het woord laat. Daar heeft hij zeker wat aan want zijn vrouw klaagt daar ook wel eens over. Minder praten is niet gemakkelijk voor hem omdat hij het idee heeft dat hij het bij veel zaken beter weet. Hij leert te doen alsof iemand een goed idee heeft zodat diegene een goed gevoel krijgt. Wanneer dit leidt tot betere motivatie van medewerkers is hij tevreden.
Tip 3. Wees open en nodig openheid uit.
Wanneer je laat zien dat je naast een leidinggevende ook gewoon een mens bent met gevoeligheden en eigenaardigheden, dan nodig je anderen daarmee uit om meer van zichzelf te laten zien. Zo kun je laten zien dat je wel eens twijfelt, gestrest bent of het werk bijvoorbeeld niet kan loslaten. Als je laat merken dat dat geen schande is, is de kans groter dat medewerkers hier open over zullen zijn wanneer ze dit zelf ervaren. Op deze manier kom je er achter waar mensen moeite mee hebben en kun je ze ondersteunen in hun leerproces.
Het kost moeite om Peter bewust te maken van zijn eigen twijfels, zorgen en de last van al zijn verantwoordelijkheden. Op het werk wil hij niemand daarmee lastig vallen en hij wil zeker niet dat mensen denken dat hij zijn werk niet aan kan. Hij bespreekt met mij welke zorg hij zou kunnen delen met medewerkers waardoor ze worden uitnodigt met oplossingen te komen. Hij neemt zich voor tijdens een vergadering iets te vertellen over zijn zorg bij bepaalde projecten en een grapje te maken als hij merkt dat hij weer betweterig bezig is. Dat voornemen valt niet mee maar beloofd is beloofd.
Tip 4. Vraag naar feedback
Tijdens functioneringsgesprekken laten veel leidinggevenden een kans liggen om hun betrokkenheid te vergroten; ze geven medewerkers feedback over hun functioneren maar vragen geen feedback terug. Ook al kun je als leidinggevende nooit collega worden, want jij bent degene die iemand uiteindelijk beoordeeld. Je kunt wel werken aan zoveel mogelijke gelijkwaardigheid. Wanneer je werkelijk belangstelling hebt voor feedback over jezelf, vooral kritische feedback, dan laat je zien dat je mensen echt serieus neemt.
Peter had een half jaar coaching. Elke maand werkte hij aan een tip; oefende met mij, leerde zijn valkuilen kennen en ontdekte het effect van zijn betrokken houding. Tijdens de evaluatie moest hij bekennen dat hij blij is met zijn verandering zowel privé als op het werk. Zijn medewerkers zijn gemakkelijker geworden in de omgang en delen meer met hem. Hij vindt het eigenlijk wel fijn om niet meer zo streng te moeten zijn en te zien dat mensen meer plezier in hun werk hebben.
Steeds minder medewerkers leven om te werken.
Zij willen een leuke baan en een goed leven. Daarnaast laten ze zich steeds minder vertellen wat ze moeten doen. Emotionele behoeftes worden belangrijker; medewerkers willen gezien worden. Ze willen waardering en het gevoel dat ze serieus genomen worden. Dat vraagt van leidinggevenden een betrokken houding. Door betrokken te zijn leren ze medewerkers beter kennen zodat ze goed kunnen aansluiten en aansturen. Medewerkers zullen hun werk met meer plezier doen.
Tevreden medewerkers zorgen voor een goede werksfeer en goede werkresultaten, want mensen presteren nou eenmaal beter als ze zich goed voelen.
Wil je jouw zelfkennis en mensenkennis ontwikkelen met behulp van een effectief stappenplan?
Wil je leren hoe je medewerkers betrokken houdt?
Lees meer over het individueel emotionele intelligentie traject voor leidinggevenden?
Basisopleiding Emotioneel Meesterschap voor professionals
Doe de emotionele intelligentie test voor leidinggevenden en ontdek wat jouw kwaliteiten zijn en jouw ontwikkelpunten:
