U bent hier: Home » Mensenkennis voor leidinggevenden » Hoe krijg je ze mee? Vijf handige tips in het omgaan met weerstand bij verandering

Hoe krijg je ze mee? Vijf handige tips in het omgaan met weerstand bij verandering

Zeggen medewerkers ‘Ja’ maar doen ze ‘Nee’? 

Krijg je geen grip op de weerstand? Blijf je maar enthousiasmeren zonder effect?

Een organisatie heeft er baat bij dat medewerkers veranderingen zo snel mogelijk accepteren

Maar medewerkers hebben vaak weerstand omdat een reorganisatie of ingrijpende veranderingen een behoorlijke impact kan hebben. Gevoelens van onveiligheid, angst en wantrouwen spelen hierbij een grote rol.

Medewerkers proberen het te begrijpen, vragen zich af waarom het nodig is en voelen zich slachtoffer. Ze zijn boos omdat ze geen invloed hebben, zijn bang en onzeker voor wat gaat komen, voelen zich machteloos dat ze er niets aan kunnen doen, hebben verdriet door het verlies van de oude situatie en wellicht omdat dierbare collega’s zijn ontslagen. Tevens ontstaat er wantrouwen naar het management. Het is belangrijk om dit proces in goede banen te leiden en het vertrouwen terug te winnen. Dat kan alleen door dit proces bespreekbaar te maken, ruimte te geven aan emoties en transparant te zijn naar medewerkers. Wanneer emoties genegeerd worden, gaan ze ondergronds een eigen leven leiden en zorgen voor weerstand, ziekteverzuim en emotionele stress.

  • Men voelt zich minder gemotiveerd
  • Het werkplezier vermindert en dit straalt uit naar de klant
  • Het werktempo vermindert door gebrek aan motivatie
  • Er ontstaat een gespannen sfeer op de werkvloer
  • De betrokkenheid vermindert want men voelt zich niet gezien en gehoord
  • De loyaliteit vermindert want men voelt zich in de steek gelaten

Wanneer je niet weet hoe je met dit spanningsveld om moet gaan en je de neiging hebt om deze confrontaties liever te vermijden, kom je van de regen in de drup.

Ongenoegens en spanning bouwen zich op en leiden tot een gespannen en negatieve sfeer op de werkvloer. Wanneer je je als leidinggevende niet laat zien, terwijl de nood hoog is, kunnen medewerkers zich in de steek gelaten voelen. Dit zorgt er weer voor dat ze moeite zullen hebben je weer te vertrouwen. Terwijl het erkennen en benoemen van emoties juist de weerstand kan oplossen. Daniel Goleman heeft het in 1996, met zijn bestseller ‘Emotionele Intelligentie’, al bewezen: Emoties vormen de sleutel tot succes.

Aan de hand van vijf praktische tips krijg je meer invloed op weerstand bij veranderingen

Tip 1 Verken de eerste reactie

Voordat er weerstand ontstaat, maken mensen een afweging. De afweging wordt beïnvloed door de eerste primaire reactie, die meestal niet wordt geuit. Vaak is het een emotionele reactie, bijvoorbeeld een gevoel van angst of onzekerheid omdat men iets moet doen wat men niet gewend is of omdat de verandering niet duidelijk is. Maar de eerste reactie kan ook een gevoel van boosheid zijn, omdat men zich niet gekend voelt of omdat men zich onder druk gezet voelt. Deze emoties beïnvloeden de afweging hoe men zich ten opzichte van de gevraagde verandering zal verhouden. Men denkt bijvoorbeeld: ‘Ik wacht rustig af’, ‘Ik ga wel mee, maar vindt het niks’, ‘Ik ga hier niet in mee’ of ‘Ik ga mij hier tegen verzetten’. Wanneer je zicht hebt op deze eerste reactie en deze serieus neemt, kun je verdere weerstand voorkomen.

Tip 2 Zie weerstand als een fase in het veranderingsproces

Wanneer je weerstand als een normale fase kunt zien in een veranderingsproces, kun je er wellicht wat gemakkelijker mee omgaan. Je hoeft het niet weg te nemen of op te lossen. Het enige wat je eigenlijk hoeft te doen is het te herkennen en erkennen. Weerstand is het gemakkelijkst te herkennen wanneer mensen zich duidelijk uiten door bijvoorbeeld kritiek te geven, boos te zijn, te klagen of verzetsactie te gaan voeren. Maar veel, vooral introverte, mensen zullen weerstand indirect uiten door zich terug te trekken, de verandering te negeren, geen moeite meer te doen, ja zeggen en nee doen, niet komen opdagen bij vergaderingen of zich ziek melden.

Tip  3 Maak duidelijk waarom de verandering belangrijk is

Om er voor te zorgen dat men de verandering begrijpt is het nodig om inzicht te geven in de oorzaak of aanleiding. Is het belangrijk voor de overleving van het bedrijf? Maak dit transparant en maak mensen deelgenoot van de moeilijkheden. Begrip zorgt voor welwillendheid. Vaak hebben medewerkers geen weet van de problemen die er zijn en wil men dit niet openbaar maken om mensen niet te verontrusten. Maar dat creëert juist weerstand. Medewerkers zijn geen kinderen die een moeilijke boodschap niet aankunnen. Wanneer je mensen deelgenoot maakt van de problemen, zorg je voor betrokkenheid. Men beseft dat het noodzakelijk is dat er iets moet veranderen.

Tip 4 Maak concreet wat de verandering voor medewerkers betekent

Ga eens na wat de voordelen van de verandering zijn voor medewerkers. Dat maakt het gemakkelijker om de verandering door te voeren. Wees duidelijk, volledig en transparant over het gewenste gedrag. Van hieruit kun je mensen gemakkelijker begeleiden in de veranderingen die nodig zijn. Realiseer je dat bij nieuw gedrag of nieuwe taken mensen zich afvragen of ze wel bekwaam zijn om de verandering uit te voeren en men onzeker kan zijn over wanneer het gewenste gedrag nodig is. Pas als deze onzekerheden en onduidelijkheden worden weggenomen kan men eigen verantwoordelijkheid nemen.

Tip 5 Neem angst en onzekerheid weg

Wanneer je emoties serieus neemt en men zich veilig voelt om gevoelens van onzekerheid te mogen tonen, durft men vragen te stellen. Maar je kunt ook zelf bedenken welke onzekerheid de verandering zou kunnen veroorzaken en daar ongevraagd antwoorden op geven. Mensen die onzeker en angstig zijn, gaan eerder uit van doemscenario’s. Dat zijn vaak lastige en emotionele ontmoetingen die je liever vermijdt. Het management omzeild deze confrontatie nog al eens door alles op papier te zetten. Maar woorden op papier gaat men, door een gevoel van wantrouwen, snel verkeerd interpreteren. Neem de tijd om jouw medewerkers gerust te stellen.

Het is handig om te weten welke gebeurtenissen mensen emotionele stress geven. Dat zijn niet alleen maar nare gebeurtenissen. Vraag de gratis checklist stressvolle gebeurtenissen aan. via de contactpagina

Wil je een idee hebben van jouw soft skills en jouw ontwikkelpunten? Doe de emotionele intelligentie test voor leidinggevenden.

Ja,stuur mij de EQ test voor leidinggevenden
dit veld niet invullen s.v.p.

Wil je veranderingen met meer gemak doorvoeren?

Wil je meer vat krijgen op de weerstand?

Wil je meer vat krijgen op  emotionele reacties?

Wil je aan de slag met je eigen valkuilen?

Dat kan in een individuele coaching traject

of neem contact op via het contactformulier

mm

Marja heeft twintig jaar ervaring in het begeleiden van mensen bij de ontwikkeling van hun Emotionele Intelligentie en is auteur van het boek 'Emoties wat moet ik ermee?' Marja heeft een methode ontwikkeld die zich richt op vier niveaus van leren: rationeel, emotioneel, fysiek en gedragsmatig. Dit leidt tot een diepgaande persoonlijke ontwikkeling met blijvend resultaat. Ze is getrouwd, heeft een volwassen dochter en woont en werkt in Amersfoort.

https://www.omgaanmetemoties.nl

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *